公司在宁波，准备搬迁到江苏常熟，不去可以拿到多少补偿金？

公司从宁波搬迁到江苏常熟，员工不愿随迁是否能获得补偿金，需视具体情况而定。
若公司搬迁属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且双方未能就变更劳动合同协商一致的，公司应依法支付经济补偿。具体如下：

1. 若公司搬迁对员工通勤、生活造成实质性影响，且员工不同意变更工作地点的，公司可依法解除劳动合同并支付经济补偿。
2. 若公司搬迁未对员工造成实质性影响，如仍在原城市或提供合理通勤方案，员工拒绝随迁可能不构成解除劳动合同的正当理由。
3. 若员工主动提出解除劳动合同，公司一般无需支付经济补偿，除非能证明公司存在其他违反劳动合同的行为。
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公司搬迁到江苏常熟，员工不去是否能获得补偿金，可依据《劳动合同法》相关规定进行判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三款规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。其中第四十条第三项指出，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并应支付经济补偿。

结合公司从宁波搬迁至江苏常熟的情况，如果该搬迁行为对员工的工作条件、通勤时间、生活安排等产生实质性影响，构成“客观情况发生重大变化”，且公司未能与员工就变更工作地点达成一致，公司可以依法解除劳动合同，并应支付经济补偿。反之，若搬迁未造成实质影响，或公司提供了合理的工作安排（如交通补贴、通勤班车等），员工拒绝随迁可能不构成解除劳动合同的合法事由，此时公司无需支付经济补偿。
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公司搬迁至江苏常熟，员工不愿随迁，可采取以下实用行动建议维护自身权益。
1. 收集证据：保留劳动合同、公司搬迁通知、工资条、工作年限证明等相关材料，以备后续维权使用。这些材料有助于证明劳动关系、搬迁事实及员工权益受损情况。

2. 与公司协商：主动与公司沟通，表达不去新办公地点的意愿，并要求公司明确是否解除劳动合同及是否支付经济补偿。协商过程建议保留书面记录或录音证据。

3. 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可在法定时效内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司依法支付经济补偿。

4. 咨询专业律师：针对具体情况寻求专业法律意见，有助于判断是否构成“客观情况发生重大变化”以及补偿金额的合理性。

选择解决方案时，应重点考虑搬迁是否构成劳动合同的重大变更，以及公司是否履行了协商义务。

如您对自身情况不确定，建议尽快联系专业律师进一步咨询，以保障自身合法权益。
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公司从宁波搬迁到江苏常熟，员工不去可能面临以下法律风险。
1. 经济损失风险：若员工未依法主张权利，可能无法获得应得的经济补偿。例如，某员工因公司搬迁至外地而拒绝前往新办公地点，但未通过协商或仲裁程序主张权利，最终未获得任何补偿。

2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在公司搬迁后长时间未提出异议或申请仲裁，可能因超过时效而丧失法律救济的权利。例如，某员工在搬迁半年后才意识到自身权益受损，但由于未及时维权，最终无法获得仲裁支持。
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